- サイボウズの思想の中で「公明正大」と呼ばれてる情報共有とオープンな議論に関する原則が、高いグループウェア活用率とシナジーを起こしているのではないかとふと思った。
- 世の中には「人はイコールであるべき」という思想があって、良さげな言葉だと「平等」悪い言葉だと「同調圧力」と呼ぶ。
- で、この「イコールであるべき」思想の下では「誰かの不満を解消するために新しい制度を作る」という行為が「その人だけ得をしてずるい、イコールじゃない」とネガティヴに評価される。
- で、100人100通りの人事制度なんてのをやるサイボウズはこの「イコールであるべき」思想がない。
- 逆に「人それぞれ違う」という思想。
- で、その前提の下では代わりにどういう「善の定義」を持っているかというと、それが「公明正大」なのであろう。
- 新しく制度を作るときに、今まで言語化されてなかったニーズを言語化したタイミングでは想定ユーザは自分一人とか数人だが、それを検討したりする過程で「公明正大」「公に明らかに正しいと声を大にして言う」の原則によって情報共有が行われ、それを見て「私も欲しかった」と雪だるま式に膨らむ。
- 逆に新しい制度を導入するときに「この制度でこれくらいの人数がハッピーになるんです」といわなければいけない環境では、ボトムからどんどん提案されるような風土が作りづらい。
- 提案者に高いコストが押し付けられているからだ。
- 「我慢する、辞める」と「提案して制度を変える」のコストが後者の方が安いから提案が起きる
- そうでないなら起きない。
- 離脱・発言・忠誠
- とか書いてたら記事が流れてきた
- 「100人100通り」を可能にする働き方改革は理解と共感から生まれる | みらいワークス
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サイボウズの働き方改革の起点はここです。「この制度は、Aさんのために設けます」「Bさんの希望を実現できるように、制度のこの部分を変更します」という考え方で、社内の仕組みを変え続けているのです。
- 世の中にはこれを「不平等」と捉える風土の会社もあって、そういうところではまずその「善の定義」が変わる必要がある
- が、まあ難しいだろうなぁ
- ひとりひとりを見た人事制度をやろうと思ったら、今より負担はだいぶ増えるので、社員を減らすか人事を増やすかのどちらかが必要になりそう