yontengoP: 話を聞いてて色々ビビったうえ 最終的には「なるほど確かにそうですねえ…」となってしまって驚くがままにnoteを書いてしまった 『会社内での自分の存在価値を可能な限り低く保っていたい』という若手
yontengoP: 『会社内での自分の存在価値を可能な限り低く保っていたい』っていう若手？社員さんのお話を聞いている」
yontengoP: いやマジで、どうかすると「最近の若手は、やる気や熱意や意欲がない！」なんて言う話にもなるんだろうけども、よくよくこうして話を聞いて考えてみるとむしろ向こうの方が合理的というか正しいことしてんじゃないのぉなんて思ったりしたわけよ(´・ω・`)<困ったけど
yontengoP: それこそ僕みたいにワケも分からず新卒から「粉骨砕身、御社に骨を埋める覚悟でありまァす！！」ってバカのように平日祝日と24時間働いてた人間からすると、よほどこの若手くんの方が利口だし賢いなぁと思ったわ
yontengoP: というか本当にこの価値観(=社内業務は最低限で、社外で成果を出して他に行きたい)を持つ若手が多いんだとしたら、自社でやってる新卒向けの研修とかモチベーションを上げるための話とかも結構な勢いで改良改版しないと全然通じないよな
yontengoP: あと、今回の話とは別方向だけどそもそも『自分の存在価値≒会社でのありよう』とか『自分の存在価値≒市場価値の高さ』って価値観も古くない？ってご意見もいただいていて、なるほどたしかになぁと思ったり(自分の価値が仕事以外の場で見つからないんです…！)って人もいるよなぁと思ったり
nishio: 「自分の社内評価を低くしたい」と表現するとギョッとする人も出るかもだが「限られた時間や体力を社内評価を高めるために使うか社外評価を高めるために使うか」と考えると、前者は会社が長期的に存続して自分を雇い続けるという「終身雇用」の幻想が生まれるまでは合理的でない選択肢だったわけなので。
nishio: 会社が自分を雇い続ける「終身雇用」と一箇所に居続ける方が得になる「年功序列」がセットになって初めて「社外評価を上げずに社内評価を上げる」って戦略が合理的になる。
nishio: で、元記事の本題である会社側はどうすれば良いかという点に関しては、健康寿命が伸びたり出生率が下がったりして「年功序列」のコストが以前よりも上がってしまってるからその方法で従業員の離職率を下げることはできないわけ。例えば柔軟な働き方を認めたり出戻りしやすくしたりという手がある。
nishio: ここちょっと補足すると「年功序列のコストが以前よりも上がってしまってる」ことによって安定収入源が確立してる企業以外は年功序列の維持が困難ということ。維持してる会社自体はある。終身雇用を犠牲にして「年功序列で高コストになった高齢者をリストラする」って手に出る企業もいるね。
nishio: まあ終身雇用と年功序列を維持できたとしても、この前話してたような「人口分布の変化によってラガード比率が増える」が起きて、長期的に見れば時代の変化に適応できずに滅びるわけなのだけど。see キャズムと人口
nishio: 滅びるまでの時間は収入基盤の状態によって大きく変動するから短期的(=自分が生きてる間)は大丈夫と思って継続する選択も非合理とまではいえない。